Foto: Voyagerix shutterstock.com
Konfrontasjon – den ubehagelige medarbeidersamtalen som mange unngår!
Hvordan må du som leder forholde deg i en konfrontasjon?
En god konfrontasjon er 100 % avhengig at du som leder kun forholder deg til fakta. Vær derfor godt forberedt.
Finn riktig «setting» for samtalen om det er et eget møte hvor dere begge er forberedt på hva som skal gjennomgås eller om det oppstår en situasjon i samtale som krever en konfrontasjon der og da. Sørg alltid for at samtalen foregår «panne til panne».
I dette tilfellet skrev jeg om Per i en tidligere artikkel Konfrontasjon: Hvordan konfrontasjon kan føre til økt bevissthet, tillit, og positiv utvikling! Jeg bruker derfor han som eksempel videre.
Konfrontasjonen:
Konfronter Per med fakta og spør om årsak til at ting ikke har skjedd.
Vær forberedt på at du kan få direkte kritikk fra Per.
Behold roen – forhold deg kun til fakta.
Ikke fall for fristelsen til å kommentere personlige egenskaper eller forhold med personen som irriterer deg. Hvis Per har en oppfatning om hva som har skjedd eller om hvordan din egen framferd påvirker han, må du respektere dette. Ikke gå i forsvar. Forklar heller hvilke vurderinger du har gjort og bidra med fakta.
Ikke vær redd for å innrømme feil hvis kritikken er berettiget. Spør om hvordan du selv kan forbedre deg. Det styrker deg og skaper tillit til at dette ikke er personlig.
Etabler gode rammer for samtalen: Vi er begge opptatt av å få et godt resultat og komme videre. Du er på Per sin side – ønsker at han skal finne løsninger for å komme videre.
Hvordan kommer vi videre?
Hva er neste skritt?
Hvordan kan vi etter din mening løse situasjonen?
Ikke aksepter generelle forklaringer som har ikke tid, er så mange andre ting som må gjøres osv. Vær hele tiden nysgjerrig og bevisst på å løse problemet – løsnings-orientert. Du skal til bunns i problemstillingen og finne løsninger for å forbedre situasjonen til Per. Her er det som regel følelsene kommer inn, temperaturen blir høy, følelsene tar overhånd, kritikk kommer på løpende bånd om årsakene. Dette er en kritisk fase i konfrontasjonen hvor du ikke må gi deg.
Lytt, lytt, lytt til hva Per sier. Hva sier han egentlig uten å si det?
Hvorfor har han ikke tid når hans arbeidsoppgaver er blitt redusert for at han skal få fokus på de nye oppgavene? Er han egentlig redd for å miste sine tidligere oppgaver i bytte mot usikre framtidige oppgaver? Er det andre årsaker som ligger bak? Her er din jobb som leder viktig å tolke det han ikke sier.
Vis forståelse og vær tydelig på målene og hva som kreves for å nå disse.
Vinn – vinn – eller forsvinn!
Vær varsom med å bruke konfrontasjon som «verktøy». Hvis du selv blander inn følelser i samtalene og bruker «verktøyet» på feil måte, vil det lett gjøre vondt verre.
Avklaringer og tydeliggjøring av forventninger er gevinsten. Ved å konfrontere andre på riktig måte oppnår du respekt.
En god avklaring er også når du selv får konstruktiv kritikk og informasjon som gjør at du kan forbedre deg.
Min erfaring er at ansatte altfor ofte lurer på hva lederen egentlig mener og om det er ligger en annen agenda bak. Ofte kan det også være misforståelser som ligger bak en handling.
Vennlighet er det samme som å være bestemt, tydelig og ærlig – det jeg føler og tenker gjenspeiler seg i min væremåte. Jeg respekterer andre ved å være tydelig, saklig og ærlig og viser at jeg ikke har noen alternativ agenda.
Lykke til!
Finn Schløsser-Møller
Se også min andre artikkel om Hvordan konfrontasjon kan føre til økt bevissthet, tillit, og positiv utvikling!
